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力帆集团(力帆集团最新消息)

wVkHF 2022-07-06 08:40:46 515 20条评论

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力帆集团(力帆集团最新消息)2021年12月5日发(作者:屠瑶瑟)

精心打造 重庆力帆(集团)股份有限公司 薪酬管理体系 □ 总 则 第一条,按照集团公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和<集团公司人力资源管理总规章>,为规范集团公司薪酬管理,制定本制度。 第二条,薪酬管理原则 本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则,在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条,薪酬增长机制 1,薪酬总额增长与人工成本控制 工资增长要坚持国家规定的 “两低于原则”,建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。 工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联,加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析,建立人工成本约束机制,有效控制人工成本增长,使企业保持较强的竞争力。 2,员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定,对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才,市场价位又较高的,增薪幅度要大;对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位,增薪幅度要小,甚至不增资。对贡献大的员工,增薪幅度要大;对贡献小的员工,不增薪或减薪。 第四条,根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则,集团公司总部各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理,并实行统一的岗位绩效等级工资制度。 第五条,各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司公司人力资源部的指导下,根据本制度与本单位的工作实际需要,自行制定,但需报请集团公司人力资源部批准。 第六条,薪酬总额管理与控制 集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况,实施总量控制与管理。 集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。 集团公司人力资源部负责各分公司、各事业部的薪酬总额的控制与管理。 第七条,薪酬类别(见下表) 表一、薪酬类别与结构表 序号 类别 结构 适合人 1 年薪制 基薪+效益收入 集团公司董事长、(副)总经理、控股子公司总经理与部份部门经理 2 岗位绩效工资岗位工资的一定比例作绩效考核签订正式劳动合同、其所在制 工资(比例应不小于40%) 岗位又不宜实行计件和计时未来일

精心打造 简单计件、计时工资制 4 5 佣金制 项目工资制 1,计件工资额=计件单价*实际件数; 2,计时工资额=计时单价*实际工作时数 固定工资+绩效工资+提成 固定工资+绩效工效+项目奖 工资制的员工 订立非正式劳动合同的临时工、离退休返聘员工及可实行计时、计件工资制岗位的正式员工 营销职位 研发职位 □ 年薪制 第一条 适用范围: 1. 集团公司董事长、总经理、副总经理; 2. 下属法人企业总经理; . 董事与部门经理是否适用,由董事会决定。 第二条 工资模式 集团公司经营者与其业绩挂钩,其工资与年经营利润成正比。 年薪=基薪+风险收入 1,基薪(其标准参照岗位绩效工资)按月预发,根据年基薪额的112支付; 2, 风险收入,在集团公司财务年度经营报表经审计与个人绩效经考评后核算计发。 第三条, 实行年薪制员工须支付抵押金,若经营业绩不良,则用抵押金充抵。 第四条,年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩,进行综合评价。 第五条 ,年薪制办法另订。 □ 佣金制度 第一条 适用范围 集团公司营销部门的员工。 第二条,佣金结构 岗位工资+绩效工资+提成奖金 第四条,佣金制度另订 □ 项目工资制 第一条,适用范围 集团公司研究开发部门(基础研究、新产品开发、战略发展研究、工程项目、技改项目等)的员工。 第二条,项目工资结构 岗位工资+年功工资+绩效工资+项目奖金。 第三条,岗位绩效工资的确定 研究开发人员的岗位绩效工资按其所参与的项目的重要性和其在项目中的身份来确定,即其所在岗位的岗位绩效工资的一定比例(比例详见下表二) 表二,研究开发人员的岗位绩效工资比例表 项目中的身份 重大项目 重点项目 一般项目 项目负责人 1.7 1. 1.15 子项目负责人 1.4 项目参与人 1.2 1.1 1.0 第四条,项目奖金 未来이

精心打造 根据对项目的中间成果、年度研发业绩等的鉴定与考评结果,对项目研究开发人员实行一次性奖励。 第五条,项目工资制度另订。 □ 岗位绩效工资制 第一条 适用范围。 集团公司签订正式劳动合同、其所在岗位又不宜实行计件和计时工资制度的所有员工。 第二条 工资结构 工资结构分为基本薪酬与非基本薪酬两大部份: 1,基本薪酬 采用岗位绩效工资制,其构成包括下列三项: (一)年功工资;(二)岗位工资;(三)绩效工资。其中(二)与(三)也合称为岗位绩效工资。 2,非基本薪酬,即津贴,包括有加班津贴、高温津贴、倒班津贴、全勤奖金以及其他经集团公司认定的津贴; 第三条,年功工资。 1,按员工为企业服务年限长短确定,鼓励员工长期、稳定地为企业工作; 2,年功工资根据本公司工作的实际年功长短,员工连续工龄每满一年按5.00元计算。 ,年功工资的增加均以满周年后的次月起计算。 4,新进员工一年内不能享受年功工资,满一年后的次月开始享受年功工资, 员工1年内实际出勤不满半年的,不计当年工龄,不计发当年年功工资; 5,年满55周岁的所有员工不再计算年功工资。 第四条,岗位绩效工资。 1, 根据劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动环境确定,集团公司薪酬等级见表三、表四、表五、表六; 2,根据集团公司经营状况变化,可以变更岗位绩效工资标准。 ,员工根据聘用的岗位和等别,核定岗位绩效工资等级,初步确定岗位在同类岗位的下限一等,经1年考核,再调整薪等; 4,根据变岗变薪(级)原则,晋升增薪(等),降级减薪(等)。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。 5,除副总经理外的所有副职(含助理职)的岗位绩效工资标准计算公式为: 专职副职(含助理职)的岗位绩效工资标准=正职岗位绩效工资标准*0.8。 兼职(同时兼职一科长或主管职位)的副职(含助理职)的岗位绩效工资标准=所兼职主管或科长职位的岗位绩效工资标准*1.2(或比照确定其工资序列)。 6,年满55周岁的非年薪制员工的岗位绩效工资计算公式: 年满55周岁的非年薪制员工的岗位绩效工资=54周岁时的岗位绩效工资年功工资之和*0.6。 表三、管理类绩效工资等级表 管理 薪6级 7级 8级 9级 10级 级差 等比 职级 等 1级 2级 级 4级 5级 7200 0 总经资深 A 理 6000 0 20% 高级 B 5000 0 20% 普通 C 未来삼

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